Varslet op i tid under barselsorlov

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven eller deltidsloven, at en medarbejder blev varslet op i tid under sin barselsorlov. Det fandt Retten i Næstved ved en dom af 3. marts 2014.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat på en uddannelsesinstitution. Den enhed, som medarbejderen var ansat på, blev i foråret 2011 overdraget til en anden uddannelsesinstitution. Den 28. juni 2012 blev medarbejderen, mens hun var på barsel, varslet op i tid fra 33 timer pr. uge til 37 timer pr. uge med virkning fra hendes tilbagevenden fra barsel. Institutionen trak efterfølgende den varslede ændring tilbage, efter at medarbejderen havde oplyst, at hun betragtede ændringen som en væsentlig vilkårsændring og derved måtte anse sig som opsagt. Medarbejderen mente ikke, at institutionen ensidigt kunne tilbagekalde varslingen og lagde sag an for overtrædelse af ligebehandlingsloven og deltidsloven.

Retten fandt indledningsvis, at varslingen af arbejdstiden fra 33 til 37 timer ugentligt indebar en så væsentlig vilkårsændring, at der reelt forelå en opsigelse med tilbud om fortsættelse på ændrede vilkår.

Retten fandt dog, at det ikke var påvist, at der var sket forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven. Dette begrundede retten med, (i) at medarbejderen blev varslet op i tid, (ii) at medarbejderens barselsvikarer var ansat på fuld tid, (iii) at institutionen tilbød medarbejderen, at denne kunne vende tilbage i sin stilling på 33 timer, og (iv) at det ikke var oplyst, at institutionen skulle have været utilfreds med medarbejderen, herunder navnligt at det måtte lægges til grund, at institutionen var af den opfattelse, at medarbejderen havde de fornødne kompetencer til at varetage den pågældende stilling.

Med hensyn til det påståede krav om godtgørelse efter deltidslovens bestemmelse om forbud mod opsigelse begrundet i en medarbejders afslag på at arbejde på deltid bemærkede retten, at det efter Højesterets dom U.2012.3063 må lægges til grund, at bestemmelsen også finder anvendelse på den situation, hvor en deltidsansat reelt opsiges ved at blive varslet op i tid, og den ansatte afslår at forsætte ansættelsen på de ændrede vilkår. Retten fandt dog efter de foran anførte grunde, at ændringen af arbejdstiden var sagligt begrundet i væsentlige hensyn til institutionens drift. Der var heller ikke grundlag for at give medarbejderen medhold i sin påstand om usaglig opsigelse efter funktionærloven.

Dommen er et eksempel på, at en varsling under medarbejderens barselsorlov om, at en medarbejder skal gå op i tid, ikke er i strid med ligebehandlingsloven eller deltidsloven, hvis det kan bevises, at ændringen skyldes væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Det er i den forbindelse af væsentlig betydning for bevisvurderingen, om barselsvikaren også har været ansat på de vilkår, som medarbejderen varsles til.

Plesner repræsenterede uddannelsesinstitutionen under sagen.