Misbrug af ledelsesretten at betinge ansættelse i anden stilling af afkald på hidtidigt opsigelsesvarsel

Region var ikke berettiget til at betinge ansættelse i anden stilling af, at medarbejderne gav afkald på deres hidtidige opsigelsesvarsler. Det fandt Arbejdsretten ved en dom af 28. marts 2014.

En region havde i et partshøringsbrev af 22. november 2010 meddelt to medarbejdere, at man påtænkte at afskedige dem. De fik en frist til 7. december 2010 til at fremkomme med bemærkninger, inden der blev truffet endelig afgørelse om afskedigelse.

Inden fristens udløb valgte regionen imidlertid at tilbyde medarbejderne andre stillinger, der indebar en mindre arbejdstid og en lønnedgang. Regionen betingede ansættelsen i de nye stillinger af, at de pågældende skulle opsige deres hidtidige stillinger, hvorved de skulle give afkald på deres opsigelsesvarsler.

Arbejdsretten udtalte, at der i virkeligheden var tale om, at medarbejderne under et løbende ansættelsesforhold ville blive underlagt væsentlige vilkårsændringer, som efter sædvanlige funktionærretlige principper alene ville kunne gennemføres med medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsel.

At medarbejderne kunne afslå tilbuddet med den konsekvens, at de ville blive afskediget med overenskomstmæssigt varsel, fandtes ikke at kunne bevirke, at regionen kunne komme uden om at respektere de individuelle opsigelsesvarsler ved tilbuddet om stillingsændringen.

Det måtte ifølge Arbejdsretten i hvert fald gælde, når der var tale om en offentlig myndighed, der ved stillingsbesættelser er forpligtet til at ansætte de bedst kvalificerede, idet regionens krav om kontraopsigelse indebar, at hovedkriteriet for at blive ansat i de tilbudte stillinger ikke var, om ansøgerne var bedst kvalificeret til at blive ansat i stillingerne, men om de var villige til at opgive deres ret til deres opsigelsesvarsler. Dette stred imod princippet om, at hovedkriteriet skal være den pågældendes kvalifikationer.

Arbejdsretten fandt derfor, at regionen havde udøvet ledelsesretten uretmæssigt, hvorfor der forelå et bodspådragende overenskomstbrud.

Arbejdsretten lagde ved udmålingen på den ene side vægt på det betydelige pres, der blev lagt på medarbejdere i en usikker situation. På den anden side blev det tillagt vægt, at regionen søgte at begrænse virkningerne af nødvendige besparelser ved både at søge at begrænse antallet af afskedigelser og ved at søge at lette situationen for de ansatte, der stod til afsked, på forskellig måde.

Boden blev derefter fastsat til kr. 100.000 under hensyn til, at regionen er en meget stor arbejdsgiver.

Dommen viser en modvilje mod, at medarbejdere presses til at indgå aftaler om, at væsentlige ændringer skal ske med kortere varsel end opsigelsesvarslet.

Det er usikkert, i hvilket omfang dommen kan få betydning uden for det offentlige område, hvor der ikke nødvendigvis gælder den forpligtelse til at ansætte de bedst kvalificerede, som en del af dommens juridiske argumentation er bygget op på.

Man kan imidlertid også godt forestille sig, at der på det private område bliver statueret misbrug af ledelsesretten i tilsvarende situationer, forudsat at området er overenskomstdækket.