Landsretterne fastlægger ydre grænse for 120-dages reglen

Opsigelse efter 129½ dage er i overensstemmelse med 120-dages reglen, mens opsigelse efter 130 dage er for sent. Det viser to nye landsretsafgørelser.

Funktionærer - og andre ansatte med et sådant vilkår i deres kontrakt - kan opsiges med et forkortet varsel på 1 måned, hvis de inden for en periode på 365 dage har haft 120 dages sygdom med løn. Ved opsigelse efter 120-dages reglen skal opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de påkrævede 120 sygedage. I retspraksis er dette fortolket ganske strengt, og der er derfor et meget snævert tidsrum for opsigelse af medarbejderen.

To nyere domme har været med til at skabe klarhed omkring begrebet "i umiddelbar tilknytning".

I den ene sag - hvor Østre Landsret afsagde dom den 30. april 2014 - havde medarbejderen haft en fremtrædende stilling, og han havde derfor selv stået for at indberette sygefravær. Medarbejderen havde i en periode på 4 dage i december 2008 ikke indberettet sygefravær, ligesom han i andre perioder ikke havde indberettet sit sygefravær. Landsretten gav ikke medarbejderen medhold i, at disse tidsrum skulle medregnes i hans opgørelse af fraværet. Ved opgørelsen af fraværet kunne de af medarbejderen foretagne indberetninger lægges til grund. Samlet løb fraværet op i 129½ sygedage.

Landsretten fandt, at det ville være overvejende betænkeligt at fastslå, at opsigelsen ikke var afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.

I den anden sag - hvor Vestre Landsret afsagde dom den 18. marts 2014 - havde en medarbejder i flere perioder i 2009 og 2010 været sygemeldt med stress. Medarbejderen blev ved brev af 28. december 2010 opsagt med forkortet varsel, da han havde oppebåret løn i mere end 120 dage, hvor han havde været syg.

Der var strid om, hvorvidt weekenden den 27. august 2009 til den 29. august 2009 skulle medregnes i fraværet, idet medarbejderen havde været hos lægen torsdag den 26. august, hvor denne havde sygemeldt ham, hvorfor medarbejderen var på arbejdspladsen fredag den 27. august for at meddele det til sin chef. Han traf dog ikke chefen, og han forlod arbejdspladsen kl. 12.30. Medarbejderen meddelte lørdag den 28. august telefonisk sin chef, at han var sygemeldt.

Landsretten fandt under disse omstændigheder, at det ville være overvejende betænkeligt at statuere, at medarbejderen skulle have været sygemeldt om fredagen, før weekenden skulle medregnes. Den skulle derfor indgå i opgørelsen. Dette blev afgørende, da medarbejderen havde været syg i hvert fald i 130 dage, hvis weekenden blev medregnet. Herefter fandt landsretten, at opsigelsen ikke lå i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage.

Vestre Landsrets beslutning om, at weekenden skulle indgå i beregningen, er overraskende, navnlig idet weekenden indgår med fuld fraværstid til trods for, at medarbejderen kun havde delvist fravær fredag den 27. august. Den er dog meget konkret begrundet, og landsretten henviser også selv til sagens konkrete omstændigheder, ligesom det fremhæves, at der er tale om en samlet vurdering ud fra disse omstændigheder.

Dommene fastlægger den ydre grænse for, hvornår en opsigelse efter 120-dages reglen kan siges at opfylde betingelsen om at være "i umiddelbar tilknytning" til udløbet af de 120 dage.

Vestre Landsrets dom er i øvrigt på linje med deres dom af 15. september 2011, hvor landsretten heller ikke fandt, at en opsigelse efter i hvert fald 130 sygedage kunne siges at være i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage.

Sammen med Vestre Landsrets dom af 30. januar 2014, som vi tidligere har omtalt, hvor retten fandt, at en opsigelse først kan ske efter udløbet af den 120. sygedag, og altså ikke på denne, har dommene skabt nogle meget klare linjer for det tidsrum, hvori opsigelse med forkortet varsel kan ske.

Derfor kan vigtigheden af, at arbejdsgiveren foretager en nøje opgørelse af sygefraværet, ikke understreges nok.