Handicappet opsagt efter 120 dages sygdom

Opsigelse efter 120-dages reglen var direkte forskelsbehandling, da fraværet delvist skyldtes arbejdsgiverens manglende afhjælpningsinitiativer. Det fandt Østre Landsret ved en dom af 2. juni 2014.

Sagen omhandlede en afdelingsleder i et supermarked med leddegigt. Den 11. september 2008 var hun til kontrol, hvor en speciallæge tilrådede hende at få arrangeret andre arbejdsfunktioner. Hun aftalte herefter med den daværende arbejdsgiver, at hun ikke længere skulle sidde i kassen.

Virksomheden blev den 1. april 2009 overtaget af en ny købmand. Gigten forværredes frem mod sommeren 2009, hvor hun blev deltidssygemeldt. Hun forklarede, at der ikke blev taget opgaver fra hende under deltidssygemeldingen, hvorfor hun måtte arbejde des hårdere, når hun mødte op. Arbejdsgiveren forklarede, at han havde sagt, at hun måtte nå det, hun kunne, og at han så måtte løse de resterende opgaver.

Under sygemeldingen diskuteredes mulige fremtidige arbejdsopgaver. Medarbejderen foreslog, at hun kunne varetage bogholderiopgaver eller alternativt udarbejde arbejdsplaner, hvilket hun forklarede, at hun i tidligere perioder havde været beskæftiget med i mindst 10 timer ugentligt. Dette kunne suppleres med behandling af fakturaer og udarbejdelse af tilbudsskilte for de øvrige afdelinger. Arbejdsgiveren afviste bogholderfunktionen, idet hun ikke var uddannet hertil, hvilket efter hans vurdering var påkrævet. Han mente derudover ikke, at der var tilstrækkeligt arbejde med vagtplanerne, ligesom han fandt det uhensigtsmæssigt at samle udarbejdelsen af tilbudsskiltene i én stilling. Hans daværende butikschef forklarede, at han var enig i disse betragtninger. Arbejdsgiveren mente i øvrigt, at det ville være urimeligt byrdefuldt at oprette en ny deltidsstilling. Butikschefen forklarede imidlertid, at han med arbejdsgiverens opbakning ville kunne have skabt en passende deltidsstilling.

Arbejdsgiveren foreslog i stedet, at hun kunne arbejde som leder af kiosk- og kundeafdelingen eller af postafdelingen. Medarbejderen afslog dette, da hun i begge tilfælde ville have betydelige kassefunktioner. Butikschefen forklarede, at han ville anslå, at 70-80 procent af lederens arbejde vedrørte arbejde i kassen eller kiosken.

Medarbejderen blev den 4. september 2009 fuldtidssygemeldt, hvilket hun var, indtil hun blev opsagt ved brev af 10. december 2009 med 1 måneds varsel under henvisning til 120-dages reglen.

Landsretten fandt, at hendes leddegigt medførte en varig funktionsnedsættelse, der hindrede hende i at deltage fuldt ud i arbejdslivet på linje med andre arbejdstagere, hvorfor hendes leddegigt i overensstemmelse med EU-Domstolens dom i Ring- & Werge-sagerne udgjorde et handicap. Landsretten fandt ikke, at arbejdsgiveren havde taget egentlige afhjælpningsinitiativer, idet tilbuddene som leder af kiosk- og kunde- eller postafdelingen - på grund af den ikke uvæsentlige kassefunktion - ikke kunne betragtes som hensigtsmæssige foranstaltninger. Henset til butikschefens forklaring om oprettelse af en deltidsstilling kunne dette ikke anses for urimeligt byrdefuldt.

Da en væsentlig del af fraværet skyldtes hendes handicap - og dette i hvert fald til dels kunne tilskrives de manglende afhjælpningsforanstaltninger - var opsigelsen efter 120-dages reglen udtryk for direkte forskelsbehandling. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse, der efter hendes anciennitet på 13 år og sagens øvrige omstændigheder blev fastsat til 12 måneders løn.

Dommen viser, at arbejdsgiveren kan være forpligtet til at oprette en ny stilling som en passende afhjælpningsforanstaltning, hvis dette er muligt inden for de arbejdsopgaver, der er i virksomheden. At en opsigelse efter 120-dages reglen er udtryk for direkte forskelsbehandling, i det omfang den delvist er begrundet i handicapbetinget fravær, og der ikke er foretaget hensigtsmæssige afhjælpningsforanstaltninger, er på linje med Sø- og Handelsrettens afgørelser af 31. januar 2014 i Ring- & Werge-sagerne.

Vores omtale af Ring- & Werge-dommene kan findes her.