En times privat brug af internettet kunne ikke begrunde bortvisning
Det var ikke berettiget at bortvise en medarbejder på grund af en times privat brug af internettet i arbejdstiden. Det fandt Vestre Landsret ved dom af 10. oktober 2014.
Sagen omhandlede, hvorvidt en arbejdsgiver kunne bortvise en medarbejder med den begrundelse, at han uden for de fastlagte pauser havde gjort brug af internettet til ikke-arbejdsrelaterede formål.
Medarbejderen havde været ansat som kvalitetsinstruktør i virksomheden i 11 år. Efter en nattevagt blev medarbejderen bortvist under henvisning til, at han i løbet af sin vagt havde brugt internettet til private formål i sammenlagt cirka en time ud over den fastlagte pausetid.
Det fremgik af virksomhedens informationssikkerhedsregler, at det var tilladt at bruge virksomhedens email og internetadgang til privat brug, hvis det kun skete lejlighedsvist og i en meget begrænset tidsmæssig periode. Det fremgik derimod ikke af reglerne, hvilke konsekvenser overtrædelsen af denne regel ville medføre.
Byretten fandt, at bortvisningen var berettiget og frifandt arbejdsgiveren.
Landsretten fandt, at brug af internettet til private formål i cirka en time ud over den fastlagte pausetid overskred, hvad der var acceptabelt i henhold til de af virksomheden fastsatte forskrifter.
Landsretten fandt dog ikke, at medarbejderens adfærd kunne begrunde en bortvisning. Landsretten lagde i denne forbindelse vægt på, at informationssikkerhedsreglerne ikke angav nogen sanktion for overtrædelse af forskrifterne, at medarbejderen havde været ansat i 11 år, og at han på intet tidspunkt forud for bortvisningen havde modtaget påtale eller advarsel fra arbejdsgiveren. Medarbejderens arbejde den pågældende aften og nat gav endvidere ikke i sig selv anledning til påtale.
Ud fra en samlet vurdering og henset til, at den uberettigede, private brug af internettet havde et begrænset omfang, fandt landsretten således, at bortvisning ikke stod i et rimeligt forhold til overtrædelsens karakter og omfang.
Dommen viser, at en overtrædelse af de af arbejdsgiveren fastsatte retningslinjer ikke nødvendigvis kan begrunde en bortvisning. Der skal altid foretages en konkret vurdering, hvor blandt andet medarbejderens anciennitet og kendskab til sanktionering af overtrædelsen er væsentlige momenter.
