Sagen omhandlede en medarbejder, der var ansat i fleksjob ved en videregående uddannelsesinstitution.

Medarbejderen havde under ansættelsen modtaget en tilrettevisning, der blandt andet skyldtes hans konfronterende adfærd over for andre medarbejdere. Institutionen havde derudover efterfølgende partshørt ham om en påtænkt advarsel på grund af konfronterende adfærd.

Kort tid efter modtagelse af partshøringsbrevet om påtænkt advarsel valgte medarbejderen at opsøge sin direkte foresatte, der var sygemeldt med stress, på hendes bopæl for at spørge ind til en forudgående episode. Samtalen var venlig og ikke truende, men chefen oplevede det ikke desto mindre som ubehageligt at blive opsøgt på sin bopæl.

Medarbejderen blev herefter opsagt for, i strid med påtalen og den påtænkte advarsel, at have fortsat den konfronterende adfærd.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet han fandt, at hans uspecificerede belastningsreaktion, der gav mange fysiske reaktioner i form af spændingshovedpine, panikanfald, mørkesyn m.v., udgjorde et handicap.

Byretten fandt, at institutionen ikke havde haft mulighed for at imødekomme de skete hændelser ved at have iværksat skånehensyn, hvorfor det havde været sagligt at opsige ham til trods for hans sygdom.

Landsretten indledte med at konstatere, at der efter bevisførelsen ikke var grundlag for at fastslå, at institutionen skulle tage andre skånehensyn i forhold til medarbejderens funktionsnedsættelse end de hensyn, der fremgik af fleksjobbevillingen, hvorfor der alene skulle kompenseres ved en nedsættelse af arbejdstiden og ved at undgå stress, tidspres, deadlines og konfrontation med aggressive/truende personer. På denne baggrund fandt landsretten ikke, at funktionsnedsættelsen udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Landsretten fandt videre, at institutionen under ansættelsen havde iagttaget de skånehensyn, der fremgik af fleksjobbevillingen, herunder havde man vejledt medarbejderen om adfærd over for det øvrige personale og eksterne samarbejdspartnere. Til trods herfor havde medarbejderens adfærd givet anledning til en berettiget tilrettevisning og partshøring om en påtænkt advarsel.

Derfor fandt landsretten, at institutionen havde været berettiget til at opsige medarbejderen, idet han gentagne gange var blevet meddelt, at han ikke skulle kontakte og udspørge kollegaer om specifikke hændelsesforløb, men at han til trods herfor opsøgte sin chef. Byrettens dom om frifindelse af uddannelsesinstitutionen blev herefter stadfæstet.

Dommen viser, at der uanset evt. handicap eller sygdom er en smertegrænse for, hvor meget en arbejdsgiver skal tåle af uacceptabel adfærd fra en medarbejders side.