Højesteret har den 4. februar 2015 frifundet en virksomhed for godtgørelseskrav rejst i anledning af afskedigelse af forsker under barsel. Den pågældende var ph.d.-studerende og arbejdede med et andet forskningsområde end virksomhedens kerneområder, som man indskrænkede virksomhedens aktiviteter til i forbindelse med besparelser.

Sø- og Handelsretten havde dømt arbejdsgiveren til betaling af en godtgørelse på 6 måneders løn efter ligebehandlingsloven.

Virksomheden blev for Højesteret dømt til betaling af en godtgørelse på 1 måneds løn efter funktionærlovens § 2b i forbindelse med en senere bortvisning af medarbejderen på grundlag af emails til samlever med illoyalt og fortroligt indhold.

Medarbejderen havde også rejst krav efter erstatningsansvarslovens § 26 for påstået uberettiget søgning i emails. Arbejdsgiveren blev frifundet for dette krav. Det var ikke godtgjort, at arbejdsgiveren havde søgt i emails af privat karakter i videre omfang, end det var nødvendigt for at udskille den del af emailkorrespondancen, der var relevant i forhold til undersøgelsens formål.

Dommen viser, at det er muligt for en arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke er begrundet i barsel. Det kræver dog grundig dokumentation for grundlaget for afskedigelsen. For Højesteret var der fremlagt særdeles grundig dokumentation for forskningsområder og kompetencer. Dommen viser også, at arbejdsgivere må acceptere, at medarbejdere har et vist frisprog til samlevere og ægtefæller om deres arbejdsgiver.

Med hensyn til arbejdsgiverens søgning i emails er afgørelsen som sådan ikke nyskabende, idet den blot fastslår det velkendte forhold, at den aftalemæssige relation, der er mellem den ansatte og arbejdsgiveren, udgør et vigtigt element i forhold til den ansættelsesretlige og persondataretlige vurdering af, hvilke kontrolforanstaltninger en arbejdsgiver kan udfolde, og hvor langt disse kan udstrækkes. Sagen er dog en god påmindelse om, at arbejdsgiveren skal sikre, at deres ansættelseskontrakter eller it-politikker m.v. har en hensigtsmæssig og dækkende ordlyd.

Endvidere bør det holdes for øje, at gennemgang af emails langt fra er det eneste område, hvor det er vigtigt at tage hensyn til persondatalovens regler. Arbejdsgiverens politikker m.v. bør således efter omstændighederne ligeledes forholde sig til muligheden for at kontrollere medarbejderens brug af internettet, sociale medier, sms-korrespondance m.v.

Plesner repræsenterede virksomheden for Højesteret.