Ligebehandlingsnævnet har i to sager taget stilling til, hvorvidt afskedigelsen af en handicappet medarbejder ansat i fleksjob var i strid med forskelsbehandlingsloven. Begge sager drejede sig om medarbejdere, der på grund af psykiske lidelser var ansat i et fleksjob. Nævnet fandt i begge tilfælde, at de psykiske lidelser måtte anses for at være handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

I den ene sag var arbejdsgiverens begrundelse for afskedigelsen, at reglerne for fleksjob var blevet ændret, hvilket blandt andet medførte længere tid, før refusionen, som virksomheden modtog som følge af medarbejderens fleksjob, blev udbetalt. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at ændringerne medførte, at det var en økonomisk byrde at have medarbejderen ansat i fleksjob.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen var udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap, idet afskedigelsen var begrundet i ændrede fleksjobregler.

Ligebehandlingsnævnet lagde ved afgørelsen vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, i hvilket omfang ændringen af fleksjobreglerne havde betydning for den nævnte refusion. Nævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at det ville være urimeligt byrdefuldt at beholde medarbejderen i fleksjobbet. Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

I den anden sag var afskedigelsen begrundet i en organisationsændring som følge af besparelser i virksomheden. Medarbejderen blev sammen med 62 ud af i alt 149 medarbejdere i den pågældende afdeling afskediget. Arbejdsgiveren begrundede afskedigelsen med, at arbejdstageren ikke kunne varetage et fuldtidsjob, hvilket var uforeneligt med den nye struktur.

Allerede fordi arbejdstageren ikke kunne varetage et fuldtidsjob på grund af sit handicap, fandt Ligebehandlingsnævnet, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav grundlag for at antage, at afskedigelsen var udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Ligebehandlingsnævnet fandt det ikke godtgjort, at der forelå saglige hensyn til arbejdsgiverens organisationsændringer, der kunne begrunde, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsprincippet. Arbejdsgiveren havde således ikke truffet de nødvendige foranstaltninger for, at medarbejderen kunne fortsætte arbejdet i virksomheden efter organisationsændringerne. Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn. 

I sidstnævnte sag fandt ligebehandlingsnævnet ligeledes, at der forelå forskelsbehandling på grund af alder alene af den grund, at der tydeligt var procentvis flere afskedigede blandt de over 55-årige, og at arbejdsgiveren herefter ikke havde godtgjort, at medarbejderens alder ikke var årsag til beslutningen om at afskedige ham.

Afgørelserne viser, at der påhviler arbejdsgiveren en tung bevisbyrde for at godtgøre, at afskedigelse af en handicappet medarbejder ikke er sket i strid med forskelsbehandlingsloven.

Det påhviler arbejdsgiveren, at det konkret kan dokumenteres, at en iværksat foranstaltning pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.