En vikar var i efteråret 2013 udsendt til en brugervirksomhed via et vikarbureau. Efter ophøret af vikariatet rejste vikaren krav om efterbetaling af løn samt godtgørelse for vikarbureauets tilsidesættelse af vikarlovens ligebehandlingsprincip.

Om ligebehandlingsprincippet fremgår det af vikarlovens § 3, stk. 1, at vikarbureauet skal "sikre, at vikaren under udsendelsen til en brugervirksomhed, for så vidt angår arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning, mindst har vilkår svarende til, hvad der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektiv overenskomst eller andre bindende generelle bestemmelser, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til udførelse af samme arbejdsopgave."

Brugervirksomheden var forpligtet af en kollektiv overenskomst, ifølge hvilken den personlige løn bestod af en mindsteløn (ca. 125 kr. pr. time), et fast laboranttillæg (500 kr. pr. måned) og et personligt tillæg, der blev fastsat ud fra en konkret vurdering af medarbejderens personlige kompetencer, ansvar m.v. Det blev forklaret under sagen, at alle brugervirksomhedens fastansatte medarbejdere, uanset anciennitet, modtog et personligt tillæg, som mindst udgjorde 4.000 kr. pr. måned (ca. 25 kr. pr. time), da selv simple analyseopgaver indebar et ansvar for medarbejderen. Endvidere indebar overenskomsten en ret til pension og en særlig opsparingsordning.

Vikarbureauet og vikaren havde aftalt en timeløn på 150 kr., men uden angivelse af, hvad lønnen dækkede. Sagen vedrørte herefter spørgsmålet om, hvorvidt denne timeløn var tilstrækkelig til at sikre vikaren den løn, som var fastsat i medfør af brugervirksomhedens overenskomst.

Vikaren gjorde gældende, at hun var berettiget til efterbetaling af pension og en særlig opsparingsordning. Omvendt var vikarbureauet af den opfattelse, at disse løndele var indeholdt i den aftalte timeløn, og at vikarbureauet ved betalingen heraf samlet set havde stillet vikaren bedre økonomisk, end hun var berettiget til efter overenskomsten. Til støtte for dette synspunkt gjorde vikarbureauet blandt andet gældende, at vikaren ikke var berettiget til det personlige tillæg, idet dette var forhandlet og fastsat individuelt. Det bemærkes hertil, at hvis vikaren ikke var berettiget til det personlige tillæg, ville vikarens timeløn på 150 kr. kunne rumme såvel pensionen som den særlige opsparingsordning.

Sø- og Handelsretten lagde indledningsvis til grund, at brugervirksomheden havde vejledt vikarbureauet om, at den aftalte timeløn udgjorde et passende lønniveau, at vikarbureauet ikke var opmærksom på, at det på brugervirksomheden var kutyme at yde et personligt tillæg på minimum 4.000 kr. pr. måned til laboranter, der besad de grundlæggende kvalifikationer, som brugervirksomheden krævede, og at vikarbureauet gik ud fra, at timelønnen rummede alle de lønelementer, som vikaren var berettiget til.

Retten fastslog herefter, at vikaren var berettiget til en efterbetaling af såvel den overenskomstbaserede opsparingsordning som pensionsordning. Ifølge retten var det ikke udelukket at lade disse løndele indgå i den aftalte timeløn. Det var imidlertid en forudsætning herfor, at vikarbureauet kunne godtgøre, at vikaren ikke derved blev stillet mindre gunstigt end brugervirksomhedens egne medarbejdere. Retten fandt ikke, at vikarbureauet havde løftet denne bevisbyrde.

For vikarbureauets overtrædelse af ligebehandlingsprincippet havde medarbejderen rejst krav om en godtgørelse svarende til 26 ugers løn. Denne godtgørelse blev skønsmæssigt udmålt til 10.000 kr., idet retten fandt dette bedst stemmende med, at de konsekvenser, som tilsidesættelsen havde haft for vikaren, var sammenlignelige med en overtrædelse af ansættelsesbevisloven frem for forskelsbehandlings- og ligebehandlingsloven.

Endelig blev vikaren tildelt en godtgørelse på 10.000 kr. for vikarbureauets manglende overholdelse af ansættelsesbevisloven, idet vikaren alene havde modtaget en formidlingsaftale og ikke den såkaldte vikarbekræftelse. 

Dommen udgør et fortolkningsbidrag til afgrænsningen af vikarlovens ligebehandlingsprincip og tager som den første stilling til godtgørelsesniveauet for et vikarbureaus tilsidesættelse af vikarloven.

Dommen viser, at vikarbureauet kan konvertere de løndele, som vikaren afleder efter ligebehandlingsprincippet, til en samlet timeløn, forudsat at vikaren ikke stilles ringere, end hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden, og at vikarbureauet er i stand til at dokumentere dette.

Dommen synes samtidig at forudsætte, at en vikar er berettiget til et personligt løntillæg, der i medfør af brugervirksomhedens overenskomst forhandles individuelt, såfremt brugervirksomhedens egne medarbejdere oppebærer et tilsvarende tillæg uafhængigt af deres anciennitet, og når det i øvrigt kan lægges til grund, at vikaren opfylder overenskomstens kriterier om ansvar og kompetence. Det må dog være en samtidig forudsætning, at der efter overenskomsten består en pligt for brugervirksomheden til at betale dette løntillæg til egne medarbejdere.

Endvidere viser dommen, at godtgørelsesniveauet for tilsidesættelse af ligebehandlingsprincippet skal udmåles efter ansættelsesbevisloven frem for forskelsbehandlings- og ligebehandlingsloven - i hvert fald hvor konsekvenserne af tilsidesættelsen er sammenlignelige med en overtrædelse af ansættelsesbevisloven.

Dommen er anket.