Med Højesterets dom sættes nu et endeligt punktum i de såkaldte "Ring og Werge-sager", som har verseret ved Sø- og Handelsretten samt ved EU-Domstolen.

Sø- og Handelsretten tog primo 2014 stilling til, om opsigelse af to funktionærer efter 120-dages reglen var i strid med forskelsbehandlingsloven. Reglen giver som bekendt adgang til at opsige en funktionær med et forkortet varsel på 1 måned, hvis funktionæren har oppebåret løn under sygdom i 120 dage. Den ene sag blev anket til Højesteret, som nu har ændret Sø- og Handelsrettens dom. Sø- og Handelsrettens dom er tidligere omtalt i vores nyhedsbrev fra februar 2014.

Den konkrete sag omhandlede en medarbejder, som led af svære smerter og andre gener, bl.a. koncentrationsbesvær, efter at have pådraget sig en piskesmældsskade. Medarbejderen blev opsagt i henhold til funktionærlovens 120-dages regel. Medarbejderen mente, at dette var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet arbejdsgiveren ikke havde søgt at foretage passende foranstaltninger i forhold til hendes handicap.

Højesteret fandt, ligesom Sø- og Handelsretten, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og at arbejdsgiveren derfor havde pligt til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Højesteret fandt dog, i modsætning til Sø- og Handelsretten, at arbejdsgiveren ikke havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. Højesteret henviste til, at det efter en samlet vurdering ikke var godtgjort, at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at medarbejderens sygdom havde medført et handicap.

Et helt centralt spørgsmål i sagen er, hvorvidt beskæftigelsesdirektivet er til hinder for en national bestemmelse som funktionærlovens 120-dages regel.

I forbindelse med Sø- og Handelsrettens præjudicielle forespørgsel fastslog EU-Domstolen, at beskæftigelsesdirektivet er til hinder for 120-dages reglen, når sygefraværet er en følge af medarbejderens handicap, medmindre reglen forfølger et legitimt mål og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål.

Denne vurdering tilkom den nationale ret. Idet Sø- og Handelsretten i den konkrete sag fandt, at arbejdsgiveren havde undladt at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, og at opsigelsen dermed udgjorde direkte forskelsbehandling på grund af handicap, tog Sø- og Handelsretten imidlertid ikke stilling hertil.

Højesteret tog stilling til spørgsmålet og fandt, at beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap ikke er til hinder for anvendelse af 120-dages reglen. Medarbejderens handicaprelaterede fravær kunne således medregnes ved opgørelsen af de 120 sygedage. Der var heller ikke grundlag for godtgørelse efter funktionærlovens § 2b.

Dommen fastslår, at beskæftigelsesdirektivet ikke er til hinder for, at en arbejdsgiver kan medtælle handicaprelateret sygefravær ved anvendelse af funktionærlovens 120-dages regel. Arbejdsgiveren er dog stadig forpligtet til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger - i modsat fald vil der foreligge ulovlig forskelsbehandling.