Sagen drejede sig om en IT-arkitekt, der blev ansat i en styrelse i september 2006. Medarbejderen havde siden 2002 lidt af periodevise lændesmerter, som blev forværret ved senere uheld i 2009 og 2010. Medarbejderen led efterfølgende af daglige nakke- og lændesmerter i varierende omfang, som medførte en nedsat koncentrationsevne, hukommelsesbesvær, træthed, og at medarbejderen ikke var i stand til at varetage sit arbejde på fuld tid.

Efter en lang periode med meget højt sygefravær, som skyldes medarbejderens lidelser, indstillede arbejdsgiveren medarbejderen til afskedigelse, blandt andet fordi hans lave timetal ikke fandtes foreneligt med varetagelsen af arbejdet som IT-arkitekt. Medarbejderen blev dog efter høringsprocessen tilbudt omplacering til et andet kontor i en deltidsansættelse.

Ligebehandlingsnævnet fandt indledningsvis, at der var tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Da varslingen om afskedigelse - som resulterede i ændringen af ansættelsesforholdet fra fuldtid til deltid - var begrundet i sygefraværet, havde medarbejderen påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at medarbejderen var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap.

Nævnet fandt dog, at arbejdsgiveren i tilstrækkeligt omfang havde truffet de foranstaltninger, som var hensigtsmæssige for at afhjælpe medarbejderens konkrete behov, så han kunne varetage arbejdet som IT-arkitekt hos arbejdsgiveren. I den forbindelse lagde nævnet vægt på, at der var sket en omfattende tilpasning af medarbejderens arbejdsopgaver efter dennes genoptagelse af arbejdet, herunder ved at han fik mulighed for at arbejde hjemmefra, blev fritaget for deltagelse i kontormøder, og at der blev foretaget en arbejdstidsnedsættelse.

På den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen ikke havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i strid med forskelsbehandlingsloven.

Afgørelsen viser, at der ikke er tale om forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis en medarbejder med handicap bliver varslet ned i tid, såfremt arbejdsgiveren har forsøgt at tilpasse arbejdsopgaverne efter medarbejderens særlige behov. I denne forbindelse kan der lægges vægt på, at selve ændringen i arbejdstiden også i sig selv kan udgøre en sådan tilpasning i lovens forstand.