Sagen omhandlede en afdelingsleder i et supermarked. Hun havde leddegigt og sad som følge af sygdommen ikke længere i kassen. Da gigten forværredes, blev hun deltidssygemeldt i sommeren 2009.

Da der var tale om en længerevarende funktionsnedsættelse, der hindrede hende i at deltage fuldt ud i arbejdslivet på linje med andre arbejdstagere, fandt Højesteret i overensstemmelse med EU-Domstolens dom i Ring og Werge-sagerne, at hun havde et handicap.

I forbindelse med sygemeldingen rettede kommunen henvendelse til arbejdsgiveren om at gennemføre hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, hvorfor arbejdsgiveren senest på dette tidspunkt vidste eller burde vide, at hun led af et handicap.

Afdelingslederen blev den 4. september 2009 fuldtidssygemeldt, hvilket hun var, indtil hun blev opsagt den 10. december 2009 med 1 måneds varsel efter 120-dages reglen.

Under deltidssygemeldingen diskuteredes mulige fremtidige arbejdsopgaver. Arbejdsgiveren foreslog i denne forbindelse et arbejde som leder af kiosk- og kundeafdelingen eller af postafdelingen. Dette ville dog på ny medføre betydelige kassefunktioner, hvorfor Højesteret afviste, at dette udgjorde en passende afhjælpningsforanstaltning.

Afdelingslederen foreslog selv såvel bogholderiopgaver som en ny administrativ stilling. Højesteret fandt imidlertid - på linje med landsretten - at hun manglede kompetencer som bogholder, ligesom de ikke fandt, at arbejdsgiverens pligt til at træffe tilpasningsforanstaltninger omfattede en pligt til at oprette en ny administrativ stilling.

Afdelingslederen foreslog dog også, at hun kunne lede postafdelingen i kombination med administrative opgaver, som hun tidligere havde varetaget, og hun foreslog en deltidsansættelse med etablering af fleksjob. Arbejdsgiveren forklarede, at han ikke overvejede at tilbyde hende en deltidsansættelse, eventuelt som fleksjob. Butikschefen havde imidlertid forklaret, at han med arbejdsgiverens opbakning ville kunne have skabt en passende deltidsstilling. Højesteret fandt derfor ikke, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at der ikke kunne være tilbudt hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, eller at sådanne ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde.

Højesteret fandt - med henvisning til EU-Domstolens vurdering i Ring og Werge-sagen - at 120-dages reglen ikke kunne anvendes, hvis sygefraværet skyldtes manglende hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Idet Højesteret vurderede, at afdelingslederens sygefravær kunne være helt eller delvist undgået ved sådanne foranstaltninger, var betingelserne for anvendelsen af 120-dages reglen derfor ikke opfyldt på opsigelsestidspunktet.

Afdelingslederens anciennitet berettigede hende til et opsigelsesvarsel på 6 måneder, hvorfor hun fik en erstatning på 5 måneders løn modregnet sygedagpenge i de 2 måneder, der gik ud over minimalerstatningsperioden.

De manglende tilpasningsforanstaltninger og den følgelige uberettigede anvendelse af 120-dages reglen var en krænkelse af afdelingslederens rettigheder efter forskelsbehandlingsloven. Hun fik derfor en godtgørelse, der - henset til krænkelsens karakter, hendes 14-års anciennitet og retsusikkerheden på området - skønsmæssigt blev fastsat til 9 måneders løn.

Dommen viser, at en medarbejder ikke kan opsiges med baggrund i 120-dages reglen, hvis en væsentlig del af fraværet skyldes et handicap, og dette i hvert fald til dels kan tilskrives manglende afhjælpningsforanstaltninger. Dette betyder imidlertid ikke, at sygefravær grundet et handicap ikke kan medregnes i de 120 dage, hvis arbejdsgiveren har truffet sådanne foranstaltninger, hvilket også følger af Højesterets dom i Ring og Werge-sagen af 23. juni 2015.

Vores omtale af landsrettens dom kan findes her.

Vores omtale af Højesterets dom i Ring og Werge-sagen kan findes her.