Sagen omhandlede en medarbejder, der blev bortvist under en sygemelding, hvor han deltog i et fritidsarrangement.

Medarbejderen havde i slutningen af maj 2014 opsagt sin stilling til fratræden ved udgangen af juni 2014, hvilket var sket sammen med de to andre medarbejdere i hans afdeling.

Torsdag den 5. juni 2014 meldte medarbejderen sig syg med mavesmerter. I den forbindelse spurgte arbejdsgiveren, om han forventede at møde på arbejde den følgende dag, og om han regnede med at kunne tage sin vagt i weekenden. Arbejdsgiveren gjorde i den forbindelse opmærksom på, at virksomheden var presset, da ingen af de to andre medarbejdere var til rådighed i weekenden, da den ene var langtidssygemeldt, og den anden var på udlandsrejse. Medarbejderen svarede hertil, at han endnu ikke kunne vurdere, om han var frisk den følgende dag.

Fredag den 6. juni 2014 meddelte medarbejderen, at han fortsat var syg. Senere samme dag spurgte arbejdsgiveren, om han havde fået det bedre, så han eventuelt kunne tage vagten i weekenden, uden at medarbejderen reagerede herpå.

Både lørdag og søndag i weekenden den 7-8. juni 2014 skrev arbejdsgiveren og spurgte medarbejderen, om han stadig var syg, uden at medarbejderen svarede herpå. I stedet reagerede medarbejderen først tirsdag den 10. juni 2014, hvor han skrev, at han ikke kom på arbejde, da han fortsat var syg. Medarbejderen blev samme dag bortvist, da arbejdsgiveren fandt ud af, at medarbejderen havde deltaget i et bilarrangement den pågældende weekend.

Medarbejderen havde den 5. juni 2014 kontaktet sin læge med henblik på en vurdering i forhold til behovet for en sygemelding. I den forbindelse havde lægen noteret, at medarbejderen havde ondt i maven på grund af stress, og at denne var blevet fyret af arbejdsgiveren. Den 13. juni 2014 blev medarbejderen tilset akut på grund af en luftvejsinfektion. Lægen havde i forbindelse med samtalerne med medarbejderen givet udtryk for, at denne godt kunne deltage i fritidsaktiviteter.

Medarbejderen mente på denne baggrund, at han havde lovligt forfald, da han havde sygemeldt sig korrekt. Derudover hævdede medarbejderen, at han havde byttet sin vagt i weekenden den 7-8. juni 2014. Dette fremgik ikke af vagtplanen, men medarbejderen hævdede, at denne ikke altid fremstod korrekt.

Byretten fandt, at medarbejderen var ansvarlig for weekendvagten, medmindre der forelå lovligt forfald, idet dette fremgik af vagtplanen, ligesom medarbejderen ikke gav udtryk for at have byttet vagten til trods for arbejdsgiverens spørgsmål vedrørende hans mulighed for at møde ind.

På baggrund af virksomhedens direktørs forklaring måtte det lægges til grund, at medarbejderen ikke før den 5. juni 2014 havde gjort opmærksom på problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Den primære årsag til medarbejderens henvendelse til lægen den 13. juni 2014 var luftvejsinfektionen. Dette var samtidig første gang, lægen tilså ham, og til grundlag for lægens første vurdering lå den forkerte oplysning, at medarbejderen var blevet fyret.

Under disse omstændigheder fandt byretten ikke, at medarbejderen havde dokumenteret, at han havde lovligt forfald i weekenden den 7-8. juni 2014, hvor han deltog i bilarrangementet.

Medarbejderen havde derfor groft misligholdt ansættelsesforholdet, hvorfor bortvisningen var berettiget. Samtidig berettigede funktionærloven arbejdsgiveren til en erstatning på mindst en halv måneds løn i tilfælde af medarbejderens ulovlige udeblivelse.

Landsretten tiltrådte byrettens begrundelse og resultat.

Dommen viser, at deltagelse i fritidsaktiviteter under en sygemelding skærper kravet til medarbejderens dokumentation af lovligt forfald. Dommen viser endvidere, at den lægefaglige vurdering kun kan tillægges ringe vægt, hvis den er afgivet på baggrund af forkerte oplysninger.