Sagen drejede sig om to medarbejdere, der havde opsagt deres stillinger for at tage arbejde i en konkurrerende virksomhed. Idet begge medarbejdere var omfattet af konkurrenceklausuler, var aftalen med den nye arbejdsgiver, at ansættelsen først skulle begynde efter konkurrenceklausulens udløb.

Begge medarbejdere opdaterede deres LinkedIn-profiler med oplysninger om deres nye arbejdsgiver, hvortil fulgte et link til virksomhedens hjemmeside, mens medarbejderne stadig var bundet af deres konkurrenceklausuler.

Da LinkedIn ikke har en funktion, der kan tage højde for et fremtidigt tiltrædelsestidspunkt, fremgik det af LinkedIn-profilerne, at medarbejderne var tiltrådt ansættelse hos den konkurrerende virksomhed i den periode, hvor de var bundet af konkurrenceklausulerne. Retten lagde dog til grund, at medarbejderne - på trods af tiltrædelsestidspunktet på LinkedIn - ikke havde udført arbejdsopgaver for deres nye arbejdsgiver, mens konkurrenceklausulerne stadig var gældende.

Spørgsmålet var herefter, hvorvidt en annoncering af fremtidig ansættelse på LinkedIn i sig selv udgjorde en overtrædelse af konkurrenceklausulerne.

Den tidligere arbejdsgiver mente, at opdateringerne udgjorde en overtrædelse af de tidligere medarbejderes konkurrenceklausuler, og gjorde gældende, at LinkedIn har til formål at skabe nye forretningsforbindelser, hvorfor annonceringen af fremtidig ansættelse på LinkedIn fremmede den nye arbejdsgivers kommercielle interesser. Den tidligere arbejdsgiver mente derfor, at medarbejderne allerede ved annonceringen havde startet deres virke for den nye arbejdsgiver og dermed havde handlet i strid med konkurrenceklausulerne.

Landsretten fandt, modsat byretten, at LinkedIn-opdateringerne ikke udgjorde en direkte eller indirekte beskæftigelse for den nye arbejdsgiver. LinkedIn-opdateringerne fandtes derfor ikke at være i strid med konkurrenceklausulerne, hvorfor de to medarbejdere blev frikendt for betaling af konventionalbod.

Landsretten lagde i denne forbindelse vægt på, at de to medarbejdere var 'connected' til en række personer i den relevante branche, men at medarbejderne primært foretog professionelle handler over børser og via broker, hvor personlige relationer må antages at være af mindre betydning. Derudover tillagde landsretten det vægt, at der hos den tidligere arbejdsgiver ikke havde været nærmere retningslinjer for medarbejdernes brug af LinkedIn, herunder i forbindelse med fratrædelse.

Uanset at dommen giver en vis rettesnor for grænserne for (tidligere) medarbejderes ageren på sociale medier, er der dog tale om en meget konkret afgørelse, hvor karakteren af de pågældende medarbejderes arbejde har spillet ind.

Dommen kan således ikke tages til indtægt for, at det generelt ikke vil være i strid med en loyalitetspligt/konkurrenceklausul at opdatere sin profil på sociale medier, førend udløbet af loyalitetspligten/konkurrenceklausulen.

Vi har i et tidligere nyhedsbrev omtalt byretsdommen.