Sagen drejede sig om en kvinde, der havde søgt og var til jobsamtale til en stilling som pædagogmedhjælper. Hun fik imidlertid afslag på stillingen. Arbejdsgiveren meddelte afslaget til kvinden på hendes telefonsvarer og henviste i telefonbeskeden til, at man ønskede at ansætte en mand i stillingen, fordi dette køn var underrepræsenteret på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren ansatte herefter en mand i stillingen.

Den kvindelige ansøger gjorde gældende, at afslaget var i strid med ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at kvinden ikke var den rette til at bestride jobbet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse. Arbejdsgiveren oplyste direkte på telefonsvareren, at man foretrak at ansætte en mand til stillingen. Den kvindelige ansøger havde dermed påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn.

Det påhvilede derfor arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at den kvindelige ansøgers køn ikke havde haft betydning for afslaget på jobbet.

Den kvindelige ansøger blev herefter tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000.

Afgørelsen viser, at arbejdsgivere ved ansættelse ikke må foretrække bestemte køn, men alene må efterspørge for eksempel bestemte kompetencer. Det skal i den forbindelse bemærkes, at en arbejdsgiver lovligt må opfordre det underrepræsenterede køn til at søge ansættelse, jf. bekendtgørelse nr. 340 af 10/04/2007 om initiativer til fremme af ligestilling. Det skal samtidig skrives i annoncen, at det underrepræsenterede køn ikke har en fortrinsstilling.